 职称评聘--美国的机制是这样的
|
|
|
一、职称-美国人也很重视，因为职称是一个人知识阅历和社会地位的象征。在美国也存在职称高的人就业机率高、薪水高、地位高，职称低或没有职称的人便只有望梅止渴或望尘莫及的份了。因此，职称评聘无论是学校教师还是社会专业技术人员都是极为重视。
美国的职称评聘机制是非常严格但又十分宽松的，虽有“理论意义”但无“实际价值”。说其严格，是因为条件苛刻，比如任低一级职称的年限、实际专业工作时间、学术成果质量、在专业刊物上发表论文数量等，这些硬指标缺一不可，而且面向社会公开；说其宽松，是因为没有指标限制，有多少人够条件就评多少人，没有就不评。说其有“理论意义”是因为你若评上某个职称只能说明你的学识到达了社会认可的某个程度，至于社会是否接受你、使用你，另当别论；说其无“实际价值”，是因为即便你有职称，但实际工作并不一定以职称水平高低来聘用你，这是很正常的现象，评与聘是相对参考、绝对分开的。
二、美国的职称职称评聘机制益处有四：
其一，美国的职称评定少有终身制。除了一些大学或社会上的名誉教授。每隔三至五年，一切职称推倒重来，复核一次，在此期间没有造诣、没有成就，难以在原职称层次上维系的，便自然撤销。因此，这是一种隐性的竞争机制。美国的人才不得不人人自危，工作之余不断地“加油”、“充电”。
其二，具有高效的实用性。在国内，职称一到手便一劳永逸，职称马上与薪金、福利、社会地位挂钩。美国人实行的是评、聘分开，“评”只是学术水平的认证，“聘”才是实用价值的体现。职称与就业状况没有挂钩的必然，关键看人才的能力大小、雇主怎样聘任。在美国干任何工作都有个试用期，试用时不论职称，只看能力。试用结束方能决定是否聘用、聘金多少。因此，在美国高职低聘、低职高聘、评聘错位的现象非常普遍。美国人是最讲实用的，以才定聘、以聘定价，他们不会花钱养懒人、闲人，也不会养废人、庸人，更不会搞装点门面的“人才高消费”。
其三，具有运行的客观性。我们现行的职称评审体系是上面给指标、定框框，今年指标用完了，即便你够条件，也不评；明年指标有结余，即便你不够条件，也要评。因此，职称评审在很大程度上不能客观反映当前社会人才层次状况和实有数量，而成了等职称、熬年头、论资排辈的一种社会现象。甚至由于指标有限，同等条件的人较多，众人共挤独木桥，从而滋生了拉关系、走后门的腐败现象。同行、同事为指标、为名额，互视仇敌、彼此倾轧的事情常有发生。而美国的职称评审机制却不是这样，首先，是符合条件的人有多少评多少，没有也不做“拉郎配”，比较客观地反映人才运行实际状况。其次，由于没有指标制约，同行、同事、同等条件者可以是事业上的竞争对手，但不会成为利益上的冤家，彼此关系也融洽了，合作也容易了，谁在职称评审上都不会在投机钻营、歪门邪道上打主意。
其四，具有潜在的竞争性。同行、同事之间也有攀比，比谁职称晋升快，但比得不是别的，而是成果质量、论文数量，这是一种实实在在的良性竞争。
当前，我国的职称评聘体系也在开展大胆的尝试和创新。希望能从美国的职称评聘机制中获得有用的启示，以推动我们的职称改革。 |
| |
| |
|
|
|
| 相关文章 |
|
| |
|
