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2007职称评定的几点问题
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| 一、职称评定工作的意义和作用
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在我国的人才管理中，“因才施用”是人力资源管理的一个重要原则，而职称评定则是因才施用的重要依据。
目前我国在评价人才能力层次方面主要采取两种硬指标：一种是文凭，一种则是职称。这两种评价标准能极大地调动广大知识分子和群众学习知识和掌握知识的积极性。有了这样一个评价标准，在用人制度的改革上产生了一系列积极的推动作用，其中一个重大的作用，就是使用人制度逐步向规范化、制度化、科学化、合理化方向发展。人才在得到正确的评价并被合理使用到各级相符的能级岗位上，使各级各类人才都能充分发挥自己的作用。
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| 二、建立科学的职称评聘体系 |
只有建立起一个科学的、多层次的、规范化的职称评聘体系，才能充分发挥出职称评定政策及其工作的实质作用，避免挫伤人才的积极性和上进心，充分调动知识分子的智慧和才能。
１、下放职称评定自主权。职称评定是用人单位人力资源管理的重要内容，与单位的需求和发展是息息相关的。同时，只有用人单位最清楚本单位的人才状况和岗位需求。所以，评定多少职称、聘任谁，都应由用人单位自己决定。以科学设岗为基础，以加强单位自主聘任为核心，真正建立起“按需设岗、按岗聘任、竞争择优、优胜劣汰”的用人制度。职称评定和聘任职务应该是分开的，是否予以聘任应视具体情况双方合约解决，但相应职称都应该及时到位。最后，发展到完全的聘任制，即不论专业技术人员原有何种职称，只要能够胜任某一岗位的要求，用人单位又需要这一岗位人员，双方签订合约即可聘任。这种评聘制度有利于激励人才的积极性，充分体现
“评上是肯定，聘任是需要”的实事求是原则，发挥了“优中选优”机制的激励作用。
２、职称聘任能上能下。职称是专业技术人员内在能力和水平的外在表征，必须能够真实反映出专业技术人员的实际状况，因而也应成为用人单位使用专业技术人员的重要依据。但是，专业技术人员的能力和水平是一个动态的状况，一方面专业技术人员自己本身的知识有可能老化、能力也有可能下降；另一方面其他人员也在不断进取成长，故而呈现出一个“长江后浪推前浪”的不断替代的态势。在这种态势面前，必须保持职称聘任能上能下的活性制度，使人才队伍不断在竞争中保持活力，不断优化，不断合理，真正实现因才施用的人才环境，促进人才的成长和合理使用。同时，要拓展人才评价内涵，从重学历、重资历逐步向重能力、重业绩转变，做到能者上、庸者下，“有为才能有位”，以贡献论职称，以职称论报酬，保持专业技术人才队伍的活力。
３、评聘工作尽量量化，建立起一个可操作的模型。量化最有可比性，最有说服力，也能有效地避免暗箱操作，尊重人才的价值，减少矛盾。这里的关键在于这个模型必须科学、全面、合理。如教师在评聘模型中，设定职称的评定内容为教学工作、科研成果、相关评议三部分。
４、公开、公正、公平，增强透明度。专业技术职称与职务的聘任，一方面体现了党和国家的知识分子政策，一方面是用人单位的工作和效益的需求，一方面是对专业技术人员的尊重，一方面还与个人的利益紧密相连，所以，这是一项十分严肃的工作，是一项涉及面大、敏感性高、政策性强的工作。在这项工作面前，必须要坚持公开、公正、公平的原则，应将量化的评议结果予以公示，接受被评议者和群众的监督。实际上，评议者在评议过程中自始至终都处在被评议的位置上，评议别人的过程也是群众评议自己的过程。应将评聘工作制度化、公开化，避免人为的不合理现象的发生，使职称评聘工作沿着正确的轨道发展，以充分发挥职称评定工作的作用。
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| 三、我国职称评定工作中存在的问题
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首先是职称评定机制不完善。从评定目标看，应把有能力、有成果的人评定为相应的职称。但现在却存在着以行政职务、工作资历等为主要条件的现象。有些地方在评定职称中“论资排辈”十分严重。领导评不上相应的职称，下面的人能力再强、科研成果再多，也很难逾越领导而被评上相应的职称，使业务评定变味成了行政评定。从评定人员的组织及结构看，存在着低职评高职、同职评同职、外行评内行的现象；从评定过程看，人为主观因素较多，缺乏科学的评定程序，因而导致了“走后门”、拉关系、搞平衡等不正之风的漫行。
其次是职称评定标准的不完善。评定标准即评定内容，也就是说如何完整、真实地评价一个人的能力及学术成果。评定标准应是一个系统，其中各项指标应针对不同的专业而有所侧重和变化。但目前的职称评定标准却只是以科研成果为主要内容，这种以一个标准评价不同对象的评价体系是一种不规范的体系，难免产生许多不合理的现象。很大一部分专业技术人员，业务工作量很大，在有限的时间里，只能集中力量完成业务工作，故而在论文或专著等成果方面就不甚丰富。譬如高校，有科研型的高校，有科研教学型的高校，但大部分高校是属于教学型的。教学工作永远是高校的一项最主要、最重要的任务。尤其是现在高校都面临着扩招的任务，教师的教学工作量都十分繁重。要保证完成好教学任务
教师必须把主要精力投入到教学工作中去，势必会在一段时期内影响科研工作。但在以科研成果为主要标准的职称评定体制下，这部分人员就失去了公正的评价，因而也就失去了竞争力。同时，科研成果的界定也不甚科学。２００２年获得诺贝尔奖的苏尔斯顿在近４０年的科学生涯中，只发表了３０多篇论文。以他自己为主做实验的论文没有一篇发表在《科学》、《自然》这样的杂志上。如果以论文为标准，他是绝对无缘获取诺贝尔奖的。同时，这种“以论文（著作）论英雄”的评定标准，导致了一小部分人偷袭、剽窃别人的论著成果为己有的恶劣行径的发生。还有人花钱雇用“枪手”代为写论文。更有甚者，一部分单位领导为了获得职称，利用自己的权力，侵占别人的科研成果的事件也时有发生。这些现象严重地污染了学术领域，从而导致学术腐败现象。
再次是职称评定时间的不合理。现在的职称评定工作是一年一度。一年虽然不是一个很长的时间，但对于人才的使用来说却是非常宝贵的。而现在的制度决定了当年如果评不上相应的职称，在这一年里就难以相应合理使用这一人才。
最后是职称评定名额的限制。职称评定的作用和意义决定了只要达到一定的能力就应给予相应的职称，授予相应的任职资格。但现在的职称评定往往是评聘不分家，评上职称就意味着聘任相应的职务，而用人单位的岗位往往是按需设岗，名额是有限的，因而有些够条件的人评不上相应的职称，这样挫伤了这部分人的积极性。应该把目前这种“被评上的都够标准”改为“把够标准的都评上”，在这一层次上大家都能站在同一起跑线上，体现“以人为本”的精神。
职称评定工作对于人才的科学评定和合理使用起到了积极作用。但这一工作也存在一些缺陷，并产生了一些负面影响。如何改革目前的职称评定工作，使之在调动知识分子的积极性，发挥他们的作用，促进他们的进取等方面发挥正确的导向和保障作用，确实需要我们进行深入探讨。
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